违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法(违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法废除了吗)

违反劳动法有关劳动合同的赔偿办法

法律主观：

1、劳动者在 试用期 内提前三日通知用人单位，就可以 解除劳动合同 ，。 合同期内，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。期满之日既可自离。 2、合同期满 终止劳动合同 的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：除非用人单位维持或者提高 劳动合同 约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。 3、合同期内，公司无故提前解除劳动合同的，应该支付经济补偿。 劳动法 关于解除劳动合同的 赔偿标准 如下：经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月 工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 相关知识： 用人单位解除劳动合同的规定 一 用人单位当然解除　 (一) 劳动合同期满或者当事人约定的 劳动合同终止 条件出现，劳动合同即行终止。　 (二) 经劳动 合同当事人 协商一致，劳动合同可以解除　 (三)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　 在试用期间被证明不符合录用条件的;　　 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;　　 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;　 　 被依法追究刑事责任的。　 (四) 用人单位破产、解散或者被撤销的;　 二 用人单位通知解除　 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：　　 (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;　　 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;　　 (三)劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。　 除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。　 三 用人单位经济裁员　 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。　　 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

法律客观：

违反〈 劳动法 〉有关劳动合同规定的赔偿办法第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用； （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品； （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用； （四）造成女职工和 未成年工 身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用； （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

《劳动合同法》第四十七条：经济补偿金的计算

第四十七条经济补偿金的计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

【解读】

承接上一条，本条规定的是经济补偿金具体如何计算。

本条第三款规定【1】，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一款，规定的是经济补偿金的计算基数(月工资)。

实践中会遇到几个小问题:

第一，本条的月工资，指的是月实发工资还是应发工资?

这个问题规定在《劳动合同法实施条例》第二十七条:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。......”由此可见，月工资是按劳动者应发工资计算，即税前工资，其中当然包含个人缴纳的(用人单位代扣代缴的)社保、公积金、个人所得税。

第二，如果劳动者在劳动合同解除或者终止时，没有工作满十二个月，这时基数怎么计算?

这个问题同样规定在《劳动合同法实施条例》第二十七条:“......劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”例如劳动者在劳动合同解除或者终止时，只工作了3.5个月，那就用这3.5个月的总工资除以3.5，就可以得出月工资了。

第三，本条的月工资包不包括年终奖?

这个并无法律规定，实践中有分歧。

有认为不包括年终奖的，例如例如无讼案例《张伟、四川省比邻奈儿文化传播有限公司劳动争议二审民事判决书》(2017川01民终7260号)的“本院认为”部分即写道:“劳动合同法第四十七条第三款规定，该条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因双方认可张伟月固定工资为8000元，张伟提出比邻奈儿公司于2015年2月8日向其支付年终奖80465元，应分摊进入其离职前12个月平均工资。因经济补偿金的计算基数不包括非常规性奖金，故该年终奖不应计入张伟月工资，应以张伟月固定工资8000元作为计算其赔偿金的基数。”

也有认为包括年终奖的，例如无讼案例《1828张家港中新置地置业有限公司与蒋晓童劳动争议一审民事判决书》(2015张民初字第01828号)一案中，蒋晓童的年工资按照17个月发放，其中五个月为绩效工资(年终奖)，劳动仲裁时，仲裁委员会在计算经济补偿金时将年终奖计入经济补偿金计算基数，公司不服起诉至一审法院，最终法院认为:“经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。原告主张的基本工资、绩效工资(年终奖)、过节费、高温费均为应得工资组成部分。”据此，法院维持了仲裁的裁决。

第四，本条的月工资包不包括加班费?

实践中一般认为不包括。因为《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。......”该条规定并未将延长工作时间的工资报酬列入“月工资”的范畴，将加班费列入其中缺乏依据。此外也有一些地方性意见对这个问题做出过说明，例如《上海高院民事法律适用问答》(2013年第1期)第五条即有这样的表述:“有的法院反映，一些用人单位加班已成为常态，劳动者的劳动报酬一般由最低工资和加班费组成，如在确定经济补偿金计算基数时不将加班费计算在内，则可能导致用人单位支付的经济补偿金过低的问题。我们认为，第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。”

来看案例，无讼案例《缪锡明与无锡万达广场商业管理有限公司经济补偿金纠纷申诉、申请民事裁定书》(2017苏民申2341号)的“本院认为”部分写道:“《劳动合同法实施条例》第二十七条规定‘《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入’。中华人民共和国原劳动和社会保障部出台的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定‘经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资’。根据上述规定，经济补偿金的工资计算标准不应当包括延长工作的工资报酬。故一、二审法院以缪锡明离职前12个月不包含加班工资的正常月平均工资3143元为基数，判决万达公司支付缪锡明解除劳动合同赔偿金34573元，符合法律规定。”

本条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这款字面上很好理解，举例说明:2008年1月1日后，某劳动者进入一家公司工作，现在因故离职需要计算经济补偿金，工作时间不满六个月，那就按半年算，给半个月工资;工作时间六个月以上不满一年的，那就按一年算，给一个月工资;工作时间一年以上不满一年半的，按一年半算，给1.5个月工资;工作时间一年半以上不满两年的，按两年算，给两个月工资。以此类推。

这当然是很好理解的，问题是，劳动合同法是2008年1月1日生效的，有一部分劳动者的劳动合同存续时间是横跨2008年1月1日前后的，如果一个劳动者在2008年1月1日以前入职，并且于2008年1月1日之后解除劳动合同，那经济补偿金应该怎么算?

答案是:以2008年1月1日为界，前后分段计算。

《劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限，自本法施行之日起计算，本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”通俗地说就是:旧时代，旧办法;新时代，新办法。新办法是《劳动合同法》，旧办法是1994年12月3日劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)【2】。

举例以明之:某劳动者2007年11月1日进入单位工作，签了一年的合同，试用期是一个月，试用期工资2000块，转正后2500。2008年6月15日，由用人单位提出并与该劳动者协商一致后，双方解除劳动合同，问经济补偿金应该怎么计算?

答:第一，先确定计算基数。劳动者的工作时间一共是8.5个月，第一个月的工资是2000元，后面7.5个月的工资是2500元，总共是2000+2500×8.5=20750元，因此月工资就是20750/8.5=2441元。

第二，再分段。劳动者的经济补偿金计算阶段可以分为两个:第一个阶段是2007年11月1日至2007年12月31日;第二个阶段是2008年1月1日至2008年6月15日。

第三，分别计算相加。第一个阶段，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的第五条规定:“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。”劳动者这个阶段的工作时间为两个月，按一年计算，应该得到经济补偿金为一个月工资，即2441元;第二个阶段，根据本法本条规定，六个月以上不满一年的按一年计算，劳动者这个阶段的工作时间为六个半月，按一年计算，应该得到经济补偿金为一个月工资，即2441元。因此劳动者总共应该获得的经济补偿金为2441+2441=4882元。

来看例子，在无讼案例《唐柏福与鹤壁市奥亚酒业有限责任公司劳动争议二审民事判决书》(2016豫06民终18号)一案中，唐柏福、奥亚公司之间的劳动合同关系存续期间跨越了2008年1月1日前后，双方劳动合同期满后，奥亚公司不愿与唐柏福再续签，法院便以2008年1月1日为界，前后分段计算奥亚公司应当支付给唐柏福的经济补偿金。2008年1月1日前，根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第三十八条规定:“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。因此2008年1月1日前的劳动关系存续时间，用人单位可以不用支付经济补偿金。2008年1月1日以后，根据《劳动合同法》第四十六条第(五)项规定:“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”劳动者是于2011年12月31日离职，因此用人单位支付经济补偿金的时间起算点应为2008年1月1日，截止期限为2011年12月31日。最终法院判定用人单位应当支付这段时间的经济补偿金3480元。

本条第三款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这是一个针对高薪劳动者的经济补偿计算限制条款，高薪劳动者在计算经济补偿的时候有两个限制:第一个限制是计算基数不能拿太多，如果你的月工资已经高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那就按上年度职工月平均工资的三倍计算就可以了，不要再按最近12个月的实际平均工资计算，不然就实在太多了，用人单位难以承受;第二个限制是计算年限不能算太长，像这类高薪劳动者，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这样规定的原因在于:一般而言，高薪劳动者属于高层次稀缺人才，相对于用人单位来说并不弱势，离职之后大有可为，少拿些经济补偿，既可以给企业减轻点负担，也能让贫富差距不要拉太大。

例如无讼案例《山东鲁能泰山足球俱乐部股份有限公司与赵旭劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015济民一终字第436号)的“本院认为”部分即写道:“原审案件中，鲁能泰山足球俱乐部未依法为赵旭缴纳社会保险费、未及时足额支付工资，赵旭以此为由向鲁能泰山足球俱乐部提出解除劳动合同，符合法律规定的用人单位支付经济补偿金的条件。从双方补充协议约定来看，赵旭的月平均工资(26055元/月)显然高于济南市2013年在岗职工月平均工资的三倍，故支付标准应按2013年济南市在岗职工月平均工资三倍的数额计算。2013年济南市在岗职工月平均工资为3873元，赵旭主张按照3872.25元计算，原审法院予以支持。鲁能泰山足球俱乐部应向赵旭支付解除劳动合同经济补偿34850.25元(3872.25元/月×3×3个月)。”

【额外解读】

实践中关于经济补偿金的计算，比较容易碰到的问题还有以下几个:

第一，公益性岗位解除或终止劳动合同有没有经济补偿金?

答:没有。《劳动合同法实施条例》第十二条规定:“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府、有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定，以及支付经济补偿的规定。”

第二，原单位安排劳动者到新的单位工作，经济补偿金的计算年限如何计算?

答:合并计算。《劳动合同法实施条例》第十条有规定:“劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，先用人单位在依法解除终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原单位的工作年限。”

第三，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者能不能既要本法第四十六条规定的经济补偿金，又要本法第八十七条规定的经济赔偿金?

答:不能。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

第四，劳动合同关系存续期间跨越了2008年1月1日前后的，用人单位违法解除劳动合同时，劳动者根据《劳动合同法》第八十七条向用人单位主张经济赔偿金的(即“二倍经济补偿金”)，经济赔偿金是否要像经济补偿金一般分段计算?

答:这个问题的本质是，《劳动合同法》的第八十七条对2008年1月1日以前用人单位违法解除劳动合同的行为，有无溯及力。如果有溯及力，则不用再分段计算，无论2008年1月1日前后，整个工作年限视为一体，计算二倍经济补偿金。如果无溯及力，则需要分段计算，2008年之前的工作年限按之前的劳动法单倍计算，2008年以后的工作年限按双倍经济补偿金的赔偿金计算。

关于这点，实践中是有分歧的。

主张无溯及力、需要分段计算的观点认为，《劳动合同法》没有特别说明《劳动合同法》的第八十七条有溯及力，根据法一般不溯及既往的原则，《劳动合同法》的第八十七条只对2008年1月1日以后的违法解除劳动合同行为生效。

例如，无讼案例《重庆市万州通安实业有限责任公司与杨先碧经济补偿金纠纷二审民事判决书》(2014渝二中法民终字第01342号)的“本院认为”部分即写道:“《劳动合同法》实施前，劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对用工单位违法解除劳动合同，支付经济补偿金做出了相应规定。该办法第八条为‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金’。2008年以前杨先碧的工作年限为5年零9个月，上诉人违法解除劳动合同，致使原劳动合同无法履行，上诉人应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付经济补偿金。另按照劳动部劳办发(1995)35号对《关于执行〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉有关规定的请示》的答复，2008年以前上诉人应当支付的经济补偿金为6个月的工资。2008年《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除劳动合同应当适用《劳动合同法》第八十七条规定‘用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。’而第四十七条规定‘经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。’2008年1月到2013年11月，杨先碧工作年限为5年零11个月，应当按照6个月工资的经济补偿金双倍支付赔偿金(即12个月)。因此，上诉人应当支付杨先碧18个月(6个月+12个月=18个月)工资的赔偿金。”

主张有溯及力，无需分段计算的观点认为，《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。既然是“自用工之日起计算”，则不管用工之日是在2008年1月1日以前或以后，都应当自实际用工之日起计算。

例如，无讼案例《胡明庆与吉林省林木种苗管理站劳动争议二审民事判决书》(2017吉01民终1439号)的“本院认为”部分即写道:“依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，林木管理站应从胡明庆入职时2005年9月起支付解除劳动关系经济赔偿金至2015年10月止。根据林木管理站提供的工资发放表计算胡明庆离职前12个月平均工资是1549元，但其在原审时提交的答辩状中自认胡明庆解除劳动关系前12个月的平均工资是1720元，故林木管理站应向胡明庆支付解除劳动关系经济赔偿金36120元(1720元×10.5个月×2倍)。”

【1】为逻辑需要，我在解读本条时先解读第三款，先讲清楚经济补偿金的计算基数，剩余两款的“按月计算”才有依据，在下文解读剩余两款再举实际计算例子时，读者也更容易理解。

【2】注:《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，又称“481号文”)虽然在2017年12月已被人社部废止，但是一般认为，根据“法不溯及既往”的基本原则以及《劳动合同法》第九十七条第三款的“过渡性表述”，对于 2008 年1月1日之前的经济补偿金计算，包括工龄计算、经济补偿金的支付条件和标准等，依然是根据当时的第 “481 号文”确定。例如北京市人力资源和社会保障局在2018年1月17日就出台了《关于(劳部发[1994]481)被废止后劳动争议处理若干问题的意见》，其中就有这样的表述:“对于在《劳动合同法》颁布前入职的劳动者解除劳动合同经济补偿金的计算，仍应依法以481号文有关规定为标准，但在制作裁决书时不再提及481号文，而直接表述为“依据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定”。

劳动法关于签署了无固定期限合同裁员赔偿标准

法律主观：

劳动合同在签订时，不同人会签订不同的期限，还有的情况可以签订无固定期限的劳动合同。一、可签订无固定期限劳动合同的情形有哪些（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（二）当出现以下情形时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：1、在一个用人单位上劳动者连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足十年的；3、用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。（三）订立无固定期限的劳动合同的特殊情况。根据劳动合同法第14的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、解除无固定期限劳动合同赔偿标准1、若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。3、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、无固定期限合同有什么好处无固定期限劳动合同没有合同终止期，在履行无固定期限劳动合同期间，除非一方或双方当事人解除劳动合同，劳动合同不会自动终止。且由于签订无固定期限劳动合同的劳动者大多在该企业已经至少工作十年以上，或已经连续签订过两次以上的固定期限的劳动合同，一旦员工与单位签了无固定期限劳动合同，就不能以员工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合同的相关规定处理，并须支付员工补偿金。企业在进行“经济性裁员”时，订立了“无固定期限劳动合同”的人员，应在“优先留用”之列。用人单位违反劳动合同法规定不签订“无固定期限劳动合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。综上所述，员工离开公司的原因不同，依照法律规定，补偿或赔偿是不一样的。无合法理由解除劳动合同的应支付赔偿金

法律客观：

《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法是否已经废止

没有废止，依然有效。违反劳动法分为劳动者违反和用人单位违反，两种情况都有各自的赔偿标准。

法律分析

计算经济补偿金的工资，按劳动者解除合同前十二个月平均应得工资计算，包括计时工资、计件工资、各种补贴和津贴、加班工资、奖金和特殊情形下支付的工资。本人工资高于当地职工平均工资三倍的按当地职工平均工资三倍计算，低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。违法解除合同，应当支付赔偿金，用人单位解除合同不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。为保护劳动者的合法权益明确规定了劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平等保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。